Consequências e prevenções: Atestado Falso ou Adulterado.

A entrega de atestados médicos falsos ou adulterados por parte dos empregados, no ambiente de trabalho é uma prática grave do empregado, que reflete diretamente no empregador e gera consequências irreversíveis. Além de violar a confiança entre as partes, pode implicar em sanções legais severas. Este texto aborda as consequências jurídicas e trabalhistas para o empregado que pratica essa conduta e oferece orientações para o empregador sobre como proceder preventivamente e de forma adequada, dentro do compliance jurídico e das normas da CLT.

Consequências para o Empregado

A apresentação de atestado médico falso ou adulterado pelo empregado é uma infração séria que pode levar à dispensa por justa causa, conforme prevê o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Especificamente, o inciso "a" do referido artigo trata da improbidade, conduta desonesta praticada pelo empregado contra o empregador, que inclui a falsificação de documentos, como atestados médicos.

Além da justa causa, o empregado que falsifica ou adultera um atestado pode enfrentar repercussões criminais. O Código Penal Brasileiro, no artigo 297, tipifica o crime de falsificação de documento público, que pode abranger atestados médicos emitidos por entidades públicas ou profissionais médicos vinculados ao SUS. A pena para esse tipo de crime pode variar entre 2 a 6 anos de reclusão, além de multa. Se o atestado for particular, a falsificação se enquadra no artigo 298 do Código Penal, com sanções também severas.

Portanto, para o empregado, as implicações vão além da perda do emprego, podendo afetar sua ficha criminal e sua vida profissional de forma definitiva.

Cuidados e Procedimentos para o Empregador

Para evitar esse tipo de situação, é fundamental que o empregador implemente um sistema rigoroso de compliance jurídico e estabeleça políticas claras dentro do setor de Recursos Humanos (RH). Abaixo estão algumas dicas e procedimentos que podem ajudar a mitigar o risco de fraudes relacionadas a atestados médicos:

1. **Estabelecimento de uma Política Interna de Gestão de Atestados** 

   O primeiro passo é criar uma política clara e formal sobre a entrega de atestados médicos. Essa política deve incluir prazos para entrega, formas de submissão (física ou digital) e os procedimentos que o empregador tomará caso surjam dúvidas sobre a autenticidade dos documentos. A política precisa ser amplamente divulgada entre os funcionários.

2. **Verificação de Autenticidade** 

   O RH deve sempre verificar a autenticidade dos atestados recebidos. Isso pode ser feito por meio de contato com o médico ou a clínica que emitiu o documento. Em muitos casos, os empregadores utilizam sistemas digitais que facilitam a verificação, conferindo se o número do CRM do médico é válido e se o atestado segue o padrão estabelecido pelo Conselho Federal de Medicina (CFM).

Antes de aplicar a justa causa, é essencial verificar a autenticidade do atestado médico com o órgão emissor ou o médico responsável. Formalize essa checagem e tenha a confirmação por escrito para tomar as medidas legais com segurança.

Documente todos os passos, a aplicação correta da justa causa evita problemas futuros e protege a empresa legalmente

3. **Capacitação de Gestores e Colaboradores do RH** 

   Treinar a equipe de RH para identificar sinais de adulteração ou falsificação é crucial. Erros óbvios no preenchimento, falta de informações essenciais, como data ou carimbo do médico, e rasuras são exemplos de detalhes que podem indicar irregularidades.

4. **Implementação de um Programa de Compliance Trabalhista** 

   A criação e a implementação de um programa de compliance trabalhista ajudam a empresa a garantir que suas práticas estão em conformidade com a legislação vigente, minimizando riscos. Esse programa deve incluir não apenas a gestão de atestados, mas também mecanismos para promover a ética e a transparência no ambiente de trabalho.

5. **Uso de Tecnologias de Gestão de Documentos** 

   Hoje em dia, existem softwares que auxiliam na gestão de documentos médicos e outros registros de RH. Esses sistemas permitem o arquivamento adequado e a rápida consulta, além de possibilitar o cruzamento de dados para detecção de fraudes. Isso assegura um controle mais eficiente e a prevenção de possíveis irregularidades.

6. **Ações Disciplinares Claras** 

   É essencial que os empregados estejam cientes das consequências de apresentarem documentos falsificados. A empresa deve manter um regulamento interno bem definido, detalhando as medidas disciplinares, como advertências, suspensões e, em casos mais graves, demissão por justa causa, conforme previsto na CLT.

O Papel do Compliance Jurídico no RH

O compliance jurídico é uma ferramenta indispensável para empresas que desejam prevenir fraudes, incluindo o uso de atestados falsos. Implementar um programa de compliance envolve adotar práticas que assegurem o cumprimento das leis trabalhistas e normas internas da empresa. A sua aplicação no contexto de gestão de atestados garante maior transparência e segurança jurídica.

Entre os principais benefícios de um programa de compliance jurídico estão a redução de riscos trabalhistas e a mitigação de fraudes e desvios éticos, além de proporcionar um ambiente de trabalho mais íntegro. O compliance também pode auxiliar a empresa a manter um histórico adequado de ocorrências e procedimentos adotados, o que facilita a defesa em possíveis litígios judiciais.

Conclusão

A falsificação ou adulteração de atestados médicos é uma prática que traz consequências graves para o empregado e que refletem no empregador. Para os empregados, isso pode resultar em demissão por justa causa e até mesmo em processos criminais. Já para os empregadores, a prevenção passa por uma gestão rigorosa e por medidas preventivas, como a implementação de políticas claras, a capacitação da equipe de RH e o uso de tecnologias de compliance jurídico.

Ao tomar essas medidas, as empresas estarão mais preparadas para lidar com essa questão de forma eficiente, resguardando-se de fraudes e garantindo um ambiente de trabalho mais ético e profissional. Procure um advogado especialista da área trabalhista empresarial de confiança, para que possa orientar e passar todas as diretrizes para quem o empregador possa se resguardar.

**Referências** 

- Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

- Brasil. Código Penal. Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940. 

- Conselho Federal de Medicina (CFM). Resolução CFM nº 1.658/2002.

Formulado por Susy Ometto Rodrigues Reina

Advogada Trabalhista Empresarial